Problématique

            Le développement économique constitue un enjeu décisif autour duquel se cristallise une alliance inédite entre différents partis et communautés en Nouvelle-Calédonie (Grochain, 2008) (Horowitz, 2004). Se pose dès lors la question du partage des fruits de la croissance entre les différentes communautés, groupes sociaux mais aussi celle de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de ces différentes communautés. Le taux d'emploi des femmes est fortement lié à leur niveau de qualification (Daune-Richard, 1998) sous réserve que celle-ci corresponde à l'évolution prévisible des emplois. Certes, la relation formation-emploi ne peut être pensée de manière mécaniste (Tanguy, 1986) mais plutôt comme un processus d'ajustement entre différents acteurs (le système de formation et d'orientation, les personnes, les employeurs) ayant chacun son propre système de représentation et ses propres logiques d'action (Rose, 2005). Cette relation formation-emploi est sexuée en ce sens qu'elle s'inscrit dans un ordre de genre qui différencie les travaux masculins des travaux féminins et les hiérarchise (Kergoat, 2000) avec des déclinaisons selon les groupes et communautés d'appartenance (Palomares, Testenoire, 2010). C'est ce cadre problématique que nous adopterons dans le présent projet pour analyser l'accès des femmes aux formations à des métiers « dits » masculins et les résistances/leviers qui se font jour. Il sera ciblé sur les périodes de formation et d'entrée en formation. Cette étude se fixe pour objectif d'éclairer les modalités de l'action en faveur de la mixité des formations et de l'égalité professionnelle en s'appuyant sur les dynamiques sociales en cours en Nouvelle-Calédonie.  

le contexte

            Les projets miniers et métallurgiques (des trois sociétés Goro Nickel, SMSP, SLN) conjugués à des grands projets publics (aéroport, Médipôle, Jeux du pacifique...) ont un impact fort sur la croissance économique qui se traduit tant par des créations d'emplois directs (mines, BTP) que par des effets d'entraînement sur d'autres secteurs. Les travaux de prospective menés par l'observatoire de l'emploi, des qualifications, des salaires et de la formation ont identifié les besoins en main d'uvre à l'horizon 2013 par niveau de qualification et par métiers (IDC-NC, 2009a).  Les principaux déficits recensés concernent le niveau V (CAP, BEP) qui concentre 67% des besoins en main-d'uvre prévus pour la période 2008-2013, principalement dans les secteurs suivants : bâtiment et travaux publics (BTP) et extraction, mécanique et électricité, transport et logistique. L'identification de 132 « métiers porteurs », au sein desquels apparaissent des besoins nets en main d'uvre qualifiée, a permis de cibler les objectifs prioritaires de formation. Ces métiers sont actuellement très majoritairement masculins et identifiés comme tels. Ainsi les hommes représentent 76,6% des salariés du secteur mine-métallurgie et 90,9% du BTP. 

Cette ségrégation est entretenue par les choix sexués d'orientation. Les femmes sont majoritaires dans les cursus préparant aux métiers de la relation (santé, action sociale, enseignement, services aux personnes) alors que les hommes s'orientent massivement vers les filières scientifiques et techniques de maîtrise de la nature. Cette partition sexuée est une tendance internationale, en dépit de la diversité des cultures, économies et systèmes de formation des différents pays. Elle se conjugue à une progression des qualifications féminines, du moins dans les jeunes générations où les femmes sont proportionnellement plus diplômées que les hommes. Ces deux évolutions tendent même à s'accentuer au fur et à mesure que les niveaux de formation s'élèvent dans un pays (Baudelot, 2001). La Nouvelle-Calédonie ne fait pas exception avec une surqualification féminine[1] et de forts taux de féminisation pour les formations aux services à la personne (100%), à la santé et au social (87,8%) alors que les femmes sont sous-représentées dans les formations menant aux métiers industriels (parts allant de 6 à 11% selon les secteurs)(IDC-NC, 2009b). Or les emplois attendus au cours des prochaines années seront industriels et principalement de niveau V. Ces désajustements entre la formation féminine et l'emploi, s'ils perdurent, ne pourront qu'accentuer la féminisation des demandes d'emploi en fin de mois, déjà engagée depuis plusieurs années[2]. Dans le contexte néo-calédonien de croissance industrielle, les objectifs d'ajustement de la formation à l'emploi passent par la mixité des formations industrielles. Ces objectifs convergent avec ceux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portés conjointement pas des associations de femmes, les services aux droits des femmes des trois provinces et le secteur de la condition féminine du gouvernement. Certes la mixité n'est pas mécaniquement synonyme d'égalité professionnelle, elle en est néanmoins une étape incontournable (Fortino, 2002).  

l'enjeu de la mixité

            Cette étude s'inscrit dans un cadre conceptuel où le genre n'est pas entendu comme un attribut individuel mais comme un principe organisateur de l'ordre social (Connell, 1987) qui opère une bipartition de l'espace social hiérarchisant et différenciant les activités et les espaces masculins de ceux qui sont attribués aux femmes (Delphy, 2001). L'accès aux techniques en particulier, et notamment les plus complexes, est un symbole de pouvoir et de maîtrise de la nature qui est associé au masculin (Tabet, 1979). Les représentations sexuées de la qualification contribuent à perpétuer la non mixité des espaces de formation et de travail (Daune-Richard, 1998).

La ségrégation sexuée varie selon les sociétés et les communautés, allant d'une séparation stricte à sa coexistence avec certaines zones de mixité, définissant des configurations spécifiques d'ordre de genre qui sont susceptibles de changements. La séparation des espaces masculin et féminin est un principe structurant au niveau symbolique et matériel de la société kanake ; celle-ci est cependant, depuis les années 80, le théâtre de changements importants de l'ordre de genre liés à l'engagement des femmes dans le mouvement indépendantiste, le développement d'associations et de délégations aux droits des femmes, la loi sur la parité (Salomon, 2000) même s'il existe de grandes disparités selon les communautés et les provinces. Analysant la socialisation sexuée à Lifou, H.Nicolas observe les évolutions à l'uvre : la formation des filles devient aujourd'hui un enjeu politique et matrimonial pour les familles, la ségrégation des espaces de sociabilité juvénile décroit (Nicolas, 2009). Au sein des jeunes générations s'ouvrent ainsi des espaces de mixité même si ce processus demeure encore modeste au regard des choix d'orientation professionnelle effectués.     

les résistances à la mixité

La politique du gouvernement calédonien cherche depuis 2006 à infléchir les choix d'orientation sexués par l'instauration de quotas en 2006 et par une campagne de communication. Nous faisons l'hypothèse que le cur des résistances auxquelles elle se heurte est lié au principe même de mixité, et plus particulièrement aux craintes liées à une indifférenciation des places et des attributs du masculin et du féminin. Les travaux, aujourd'hui nombreux, sur la féminisation des anciens « bastions » masculins retracent les résistances à l'effacement des frontières entre le masculin et le féminin (Guichard-Claudic, Kergoat, Vilbrod, 2008).  Ces résistances sont plus vives pour les groupes en position sociale inférieure (Schwartz,1990). De fait, la féminisation des métiers techniques a été plus précoce en métropole pour les professions exigeant des études supérieures, ingénieurs par exemple (Marry, 2004), que pour les ouvriers qualifiés de la métallurgie[3] ou du BTP (Gallioz, 2007).

Plusieurs types de résistance ont pu être identifiés : les collectifs de travail masculins, les instances de formation et d'orientation (Lemarchand, Khaldi, Thureau, 2009), le conjoint et la parenté (Testenoire, 2008) mais aussi les femmes elles-mêmes pour lesquelles il existe un coût de la transgression que toutes ne sont pas en mesure d'assumer (Marry, 2004). Ces travaux réalisés dans un tout autre contexte que celui de la Nouvelle-Calédonie dessinent des pistes de travail qui seront mises à l'épreuve de la réalité des rapports ethniques et sociaux en Nouvelle-Calédonie. Pour analyser les résistances nous retiendrons les trois dernières directions citées supra : 

1)  Les instances de formation et d'orientation :

Après avoir identifié les instances d'orientation, nous analyserons leur rôle dans l'orientation des femmes candidates à des formations ainsi que les conditions d'accueil  dans les centres de formation : observation des interactions entre, d'une part, les femmes et les professionnels et, d'autre part, entre les stagiaires masculins et féminins. Les travaux menés par l'équipe dirigée par C. Lemarchant sur les formations industrielles de niveau V relatent en effet le sexisme, parfois violent, des collectifs masculins ainsi que le traitement différencié selon le sexe de la part des professionnels de la formation. Il s'agira d'analyser les représentations (sexuées ou non) de la qualification qu'ont les professionnels de l'orientation et de la formation et de quelle manière celles-ci orientent leurs pratiques. Nous nous interrogerons également sur les freins matériels (internat, vestiaires, transports...) à l'accueil des femmes dans ces cursus.

2) Le conjoint et la parenté :

Les obstacles peuvent également provenir des groupes d'appartenance (conjoint, parenté...) par le biais de rappels à l'ordre normatifs, que ceux-ci soient explicites ou non, de tensions (voire conflits), de difficultés de conciliation avec les maternités et les charges familiales. L'identification de ces obstacles sera menée à partir des entretiens biographiques des femmes en formation.

3) Les femmes elles-mêmes :

La transgression des normes de genre a un coût pour les femmes elles-mêmes : exigences d'excellence, absence de droit à l'échec[4], distanciation par rapport aux modes traditionnels de sociabilité féminine qui peut conduire à un certain isolement... Cette transgression n'a pas le même coût selon les communautés d'appartenance mais aussi selon le parcours antérieur des femmes. Les recherches menées sur plusieurs générations de femmes ayant effectué des choix d'orientation atypiques montrent que les « pionnières » se distinguent des suivantes par leur parcours antérieur et notamment par leur position spécifique dans la fratrie[5]. Nous considérerons les premières cohortes de femmes s'engageant dans des cursus « dits » masculins comme des « pionnières ». L'étude s'attachera à identifier par le biais des entretiens biographiques ce qui dans leur trajectoire et leur appartenance communautaire favorise ou non ces parcours atypiques. Le genre ne peut en effet être pensé isolément des rapports ethniques et de classe (Palomares, Testenoire, 2010) mais également de l'ensemble des relations sociales et de parenté[6] (Théry, Bonnemère, 2008).

A des fins comparatives, l'échantillon de femmes interrogé sera constitué de deux sous groupes : le premier (2/3 de l'échantillon) sera composé de femmes « pionnières » s'orientant vers des métiers « dits » masculins, le second (1/3) de femmes ayant refusé cette orientation ou s'orientant vers des métiers, de même niveau de qualification, traditionnellement « dits » féminins.

les leviers de la mixité

            Les motifs pour candidater à une formation professionnelle sont pluriels. Ils relèvent de deux registres principaux, qu'il convient de distinguer : l'engagement dans le métier et l'accès à l'emploi (Testenoire, Trancart, 2005).

1) L'engagement dans le métier, qui réfère au contenu de l'activité, n'est pas nécessairement donné d'emblée. L'enjeu pour les candidates est l'accès à une qualification, à un savoir faire que plus que les hommes les femmes doivent conquérir (Moreau, 2003). La période de formation puis les premiers emplois sont des temps d'acquisition d'un savoir faire technique, mais aussi d'une socialisation professionnelle qui permet de se projeter dans un métier. Ces deux dimensions sont étroitement imbriquées, la seconde favorisant le processus d'apprentissage puis ultérieurement l'accès à l'emploi. Les conditions dans lesquelles se déroule le processus d'apprentissage favorisent ou non l'engagement ultérieur dans le métier.

Les observations menées dans les centres de formation seront attentives aux modalités d'apprentissage. Les motivations qui réfèrent à un souci de qualification seront explorées lors des entretiens biographiques menés auprès des femmes et lors des observations dans les centres d'orientation.

2) La volonté d'accéder à un emploi. Les motifs économiques sont ici centraux. Selon la trajectoire antérieure des femmes, il peut s'agir d'accéder au salariat mais aussi de la volonté de trouver un emploi plus rémunérateur et de meilleure qualité que l'emploi occupé[7].  Lors d'une recherche antérieure menée auprès de couples de milieux populaires en métropole, nous avons constaté que la contrainte économique est décisive ; elle légitime l'activité féminine - même lorsque celle-ci est atypique- et lève les résistances du conjoint ou de l'entourage (Testenoire, 2008). L'activité féminine est alors acceptée par nécessité, la femme uvrant dans l'intérêt du groupe. Ce levier est d'autant plus puissant que les contraintes budgétaires sont fortes.

Les entretiens biographiques des femmes retraceront leurs parcours professionnels antérieurs et la situation concomitante des autres pourvoyeurs de ressources. Ils identifieront les contraintes économiques qui pèsent sur les familles et le rôle que jouent ces contraintes dans l'entrée en formation. La différenciation des rapports au métier et à l'emploi selon la communauté d'appartenance et les générations sera au centre de l'analyse.  

Si ces deux registres (engagement dans le métier et accès à l'emploi) sont à distinguer analytiquement, ils peuvent s'enchaîner pendant la période allant de l'entrée en formation à l'insertion professionnelle.  Dans une optique d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, l'engagement progressif dans le métier est une clef de la mobilité professionnelle ultérieure, notamment de l'accès des femmes à des postes d'encadrement intermédiaire. L'observation de ce qui se joue pendant la période de formation renseignera sur les dynamiques à l'uvre et ses freins éventuels. 

Cette problématique structure la méthodologie et le dispositif d'enquête présentés ci-dessous. Ceux-ci seront ajustés lors de la première mission en fonction des premiers résultats en lien avec les partenaires de cette étude.

Méthodologie et dispositif d'enquête

1°Enquête dans les centres de formation :

-  Entretiens biographiques (N=30) menés auprès de femmes dont 2/3 inscrites dans des cursus « dits » masculins et 1/3 inscrites dans des cursus « dits » féminins ou ayant refusé cette orientation lorsqu'elle leur était proposée. 

 - L'échantillon sera diversifié en fonction de l'origine par province. 

- Analyse des conditions matérielles et relationnelles d'accueil dans ces centres.

- Observations des interactions d'une part entre les stagiaires et le personnel et d'autre part entre les stagiaires hommes et femmes.

- Entretiens de quelques professionnels dans chaque centre.

- Identification des organismes d'orientation et des voies d'accès aux formations (centre par centre).

2°Enquête auprès des organismes d'orientation

- Observations de séances d'accueil et d'orientation des candidates aux formations.

- Recueil de documentation sur leur activité et les suivis réalisés.

- Entretiens de quelques professionnels.

Les observations réalisées dans les différents centres auront pour objet de cerner s'il existe un traitement différencié des candidats et stagiaires selon leur sexe, leur communauté d'origine ou encore leur âge. Les modalités selon lesquelles s'effectue la socialisation professionnelle seront également intégrées à l'analyse. 

Le travail de documentation auprès des centres visera à reconstituer les parcours suivis par les candidat-es du premier contact à l'entrée dans les centres de formation. Il s'agira également de cerner les conditions matérielles de leur accueil (dont internat, transports, vestiaires..). 

Les entretiens des professionnels auront pour objet de recueillir leur expérience de la mixité : difficultés rencontrées, modification de leurs pratiques, opinions... Ces entretiens seront retranscrits en fonction de leur importance. 

Des entretiens biographiques approfondis seront menés auprès de femmes volontaires inscrites dans les centres de formation. Ils seront anonymés et intégralement retranscrits par une secrétaire expérimentée à ce type de travail et garantissant leur confidentialité. Le guide d'entretien aura pour objet leur situation et parcours familial (famille et communauté d'origine, conjoint, enfants, mode de vie..), leur itinéraire scolaire et professionnel (emplois, expériences professionnelles recherche d'emploi...), leurs motifs d'entrée en formation (budgétaire, métier, proximité..), les démarches effectuées, et enfin les difficultés rencontrées (famille, communauté, professionnels), leurs réticences éventuelles et leur vécu dans les centres de formation. 

Le choix d'interroger deux sous échantillons (femmes dans des cursus « dits » masculins et femmes n'ayant pas retenu cette orientation) permettra d'identifier par comparaison les ressorts des parcours atypiques sur lesquels l'action en faveur de la mixité pourrait s'appuyer.